新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度★✿★，但许多企业往往只将重点放在前15天★✿★，但新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年★✿★，让企业损失大量的成本★✿★，如何快速提升新员工的能力★✿★，取决于前180天管理者做了什么菲律宾申慱sunbet★✿★。

　　1．给新人安排好座位及办公的桌子★✿★，拥有自己的地方★✿★，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）★✿★；

　　3．直接上司与其单独沟通★✿★：让其了解公司文化★✿★、发展战略等★✿★，并了解新人专业能力★✿★、家庭背景★✿★、职业规划与兴趣爱好★✿★。

　　5．直接上司明确安排第一周的工作任务菲律宾申慱sunbet★✿★，包括★✿★：每天要做什么★✿★、怎么做★✿★、与任务相关的同事部门负责人是谁★✿★。

　　6．对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）★✿★，并给予及时肯定和表扬（反馈原则）★✿★；检查每天的工作量及工作难点在哪里★✿★；

　　7．让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触★✿★，消除新人的陌生感电玩网★✿★，让其尽快融入团队菲律宾申慱sunbet★✿★。关键点★✿★：一起吃午饭★✿★，多聊天★✿★，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力★✿★。

　　转变往往是痛苦的★✿★，但又是必须的★✿★，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度★✿★，下面提供五个关键方法★✿★：

　　1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人★✿★，让他知道怎么写规范的公司邮件★✿★，怎么发传真★✿★，电脑出现问题找哪个人★✿★，如何接内部电线．最好将新员工安排在老同事附近★✿★，方便观察和指导★✿★。

　　4．如果实在无法胜任当前岗位★✿★，看看是否适合其它部门★✿★，多给其机会★✿★，管理者很容易犯的错误就是一刀切★✿★；推荐搜索微信公众号“跨界分钱”电玩网★✿★。

　　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言★✿★，或者说缺乏表扬的技巧★✿★，而表扬一般遵循三个原则★✿★：及时性菲律宾申慱sunbet★✿★、多样性和开放性★✿★。

　　对于新生代员工来说★✿★，他们不缺乏创造性★✿★，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作★✿★，如何融入团队★✿★。

　　当度过了前3个月电玩网★✿★，一般新员工会转正成为正式员工★✿★，随之而来的是新的挑战★✿★，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子★✿★，管理者的任务中心也要随之转入以下5点★✿★：

　　1．帮助下属重新定位★✿★，让下属重新认识工作的价值★✿★、工作的意义★✿★、工作的责任★✿★、工作的使命菲律宾申慱sunbet★✿★、工作的高度★✿★，找到自己的目标和方向★✿★；

　　2．时刻关注新下属★✿★，当下属有负面的情绪时★✿★，要及时调整★✿★，要对下属的各个方面有敏感性★✿★；当下属问道一下负面的★✿★、幼稚的问题时★✿★，要转换方式★✿★，从正面积极的一面去解除他的问题★✿★，管理者的思维转换★✿★；

　　3．让员工感受到企业的使命★✿★，放大公司的愿景和文化价值★✿★、放大战略决策和领导意图等★✿★，聚焦凝聚人心和文化落地★✿★、聚焦方向正确和高效沟通★✿★、聚焦绩效提升和职业素质★✿★；

　　6个月过去了★✿★，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划★✿★，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤★✿★：

　　1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈★✿★，面谈之前做好充分的调查电玩网★✿★，谈话做到有理电玩网★✿★、有据★✿★、有法★✿★；

　　2．绩效面谈要做到★✿★：明确目的★✿★；员工自评（做了哪些事情★✿★，有哪些成果★✿★，为成果做了什么努力★✿★、哪些方面做的不足★✿★、哪些方面和其他同事有差距）★✿★；

　　3．领导的评价包括★✿★：成果★✿★、能力★✿★、日常表现★✿★，要做到先肯定成果★✿★，再说不足★✿★，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）★✿★；

　　度过了前90天★✿★，一般新员工会转正成为正式员工★✿★，随之而来的是新的挑战★✿★，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子★✿★。

　　1．关注新下属的生活★✿★，当他受打击★✿★、生病★✿★、失恋★✿★、遭遇生活变故★✿★、心理产生迷茫时多支持★✿★、多沟通★✿★、多关心★✿★、多帮助★✿★；

　　2．记住部门每个同事生日★✿★，并在生日当天部门集体庆祝★✿★；记录部门大事记和同事的每次突破★✿★，给每次的进步给予表扬★✿★、奖励★✿★；申博太阳城★✿★。保暖科技申博申博sunbet官网★✿★，sunbet申博太阳城★✿★，