合适企业项目管理人员或企业中高管理人才或高潜人才的指定培训◈ღ。这样的培训通常建议签定培训协议◈ღ，因为大多数情况下◈ღ，此类培训周期较长◈ღ，花费较大◈ღ。有条件的企业可配合人才盘点与高潜人才的培育计划实施◈ღ，因此此类培训最重要的关键点是有详细的实施计划与后续的职能配套变化tokyo hot n0601◈ღ，例如◈ღ：职位转换◈ღ、晋升◈ღ、轮岗等◈ღ。大多数公开课是很多人共同参予◈ღ，可能有不同企业tokyo hot n0601◈ღ，不同人群申博sunbet官网◈ღ。例如三茅HR之家在全国经常做一些活动◈ღ，就类似这样的公开课◈ღ，但通常情况下◈ღ，碎片化学习较多◈ღ，不成体系tokyo hot n0601◈ღ。若是成体系的公开课则持续周期较长◈ღ，因为时间及工作的原因不一定能够全部学完◈ღ，因此需要加强回顾及回公司以后的分享◈ღ，否则就成为”鸡肋“◈ღ，事后资料整理申博sunbet官网◈ღ、学习复盘及分享就更为重要◈ღ。

　　主要包括但不限于以下◈ღ：接替安排与传统的“师带徒”很像◈ღ。关键点在于企业内部有对应的晋升通道管理◈ღ、薪酬等级制度◈ღ、绩效考核管理等流程与制度的配合◈ღ，否则管培生与继任计划就将沦于形式◈ღ。且◈ღ，若没有配套的薪酬◈ღ、晋级◈ღ、绩效极为容易出现一个问题◈ღ，就是“师傅不肯好好教◈ღ，怕徒弟超越自己”◈ღ，或徒弟认为师傅无能等tokyo hot n0601◈ღ。因此◈ღ，我们建议在实施这样的培训时◈ღ，必须首先考虑内部管理环境与人员素质培训◈ღ。

　　内部导师教练制度第三类为自我学习型培训举个栗子◈ღ，企业在新员工进入公司时◈ღ，指定新员工阅读企业文化◈ღ、员工手册等就是这种培训形式◈ღ。包括但不限于◈ღ：企业文化手册◈ღ、员工手册◈ღ、工作手册◈ღ、管理规范手册◈ღ、设备操作手册◈ღ、服务规范手册◈ღ、领导行为手册◈ღ、危机处理预案等等◈ღ。要有指导阅读申博sunbet官网◈ღ，就其中的难点◈ღ、困扰等进行解答◈ღ；要有教材及相关材料◈ღ。工作轮换包括制度性轮换与自主性轮换◈ღ。HR虽然在三级书里看到工作轮换是一种培训形式◈ღ，可是真正工作中◈ღ，没有几个会真正把这个当成培训来看待◈ღ。工作轮换要想真正变成培训的一种形式◈ღ，需要设计丰富申博sunbet官网◈ღ。主要包含交叉培训技能相互培训或岗位轮换◈ღ，旨在培育出一专多能的T型人才申博sunbet官网◈ღ，老板最爱就是如此◈ღ。大多数情况下◈ღ，中小企业的管理都有些随意性◈ღ，人治大于法治◈ღ。因此HR需要利用管理替代这样的培训形式◈ღ，用章程替代个人意志◈ღ，用规范替代随意行为◈ღ，用预案替代临时决策◈ღ，用组织记忆替代经验◈ღ，把临时决策变成流程化◈ღ，把领导力变成技能◈ღ。这个过程就是培训的过程◈ღ。例如◈ღ：让管理层学会并有效运用绩效面谈◈ღ、绩效诊断与改进计划◈ღ、日常访谈◈ღ；包括危机管理预案等◈ღ。情景模拟更容易被年轻人所接受并喜欢申博sunbet官网◈ღ，在工作样本及情景模拟中实现提升◈ღ，大家都有所认知的拓展训练也是情景模拟培训之一◈ღ。这样的培训关键是要在内部形成SOP◈ღ，且每个岗位的关键任务通过工作分析及岗位操作手册进行明确◈ღ。否则培训就成为形式◈ღ。文件筐不仅可以是HR考试的时候考察思维与思路的◈ღ，更是招聘工具tokyo hot n0601申博sunbet官网◈ღ、管理技能培训工具◈ღ。这主要是看处理事情的思维及思考方式◈ღ。申博太阳城官网◈ღ，保暖科技◈ღ，申博太阳城◈ღ，材料科技